Chapitre5 La rupture du CDI.pdf

Si le salarié peut démissionner, l’employeur pour sa part peut licencier.

La rupture du contrat de travail a souvent des conséquences :

• financières,
• psychologiques,
• familiales,
• physiologiques importantes,

Elle se passe rarement bien et représente plus de 2/3 des contentieux au prud’homme. Le contentieux du licenciement personnel est très important.

Celui relatif au licenciement économique croît aujourd’hui :

• Mis en cause personnellement dans le premier cas,
• Bénéficiant d’une jurisprudence favorable dans le second,
  • Le salarié veut faire entendre sa voix.

Le licenciement est le mode de rupture le plus réglementé dans le but de sauvegarder la dignité du salarié mais aussi pour le bien de l’entreprise.

Plus le licenciement a été réglementé, plus le nombre de démissions, de transactions, etc. a augmenté… mais moins vite que le travail précaire ou l’extériorisation de l’emploi.

Lorsque le CDD ou le CTT arrivent à échéance, il n’y a ni licenciement ni même rupture. Il y a extinction prévue par les 2 parties, l’employeur n’est pas soumis aux obligations du licenciements.

La loi du 13 juillet 1973 a rompu avec le passé :

• elle a institué une procédure obligatoire à tout licenciement (section 1);
• elle exige que tout licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, sous peine de forte sanctions civiles (section 2).

1 La procédure de licenciement pour motif personnel

Elle est complexe, chacun doit pouvoir expliquer son point de vue ?

• Durée : minimum 7 jours
  • Le salarié pourra s’expliquer directement avec le responsable du personnel dans une discussion en tête à têtef

Cette procédure se révèle dissuasive à 2 points de vue :

• Sa complexité dissuadera le chef d’entreprise de procéder à cette mesure grave
• L’entretien préalable le fera parfois renoncer à son projet

Cette procédure est chronologique :

1. Fixation d’un rendez-vous

   • Envoi d’une lettre recommandée de convocation : indique qu’un “licenciement” est “envisagé” à l’encontre du salarié, fixe le jour et l’heure ainsi que le lieu.
   • Le salarié pourra se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise

2. Entretien

   • Cherche à aboutir à une conciliation bien qu’en pratique les employeurs ne convoquent le salarié que lorsque le licenciement semble acquis
   • L’entretien permet de respecter les droits de la défense
   • L’employeur indique au salarié les motifs précis puis recueille les explications de l’employé
   • En principe, l’employeur participe seul à l’entretien
   • La durée de l’entretien est variable :
     • S’il s’agit d’une faute reconnue par le salarié, il est souvent fort bref
     • Si la faute est contestée, il et plus long et peut donner lieu à de véritables négociations
   • Aucune des parties n’a intérêt à aller au contentieux
   • L’employeur ne peut notifier le licenciement à l’issue de l’entretien : La loi lui impose un délai d’un jour franc.
   • Il n’existe pas de délai légal et général entre l’entretien et la notification (sauf disciplinaire = 1 mois)

3. Décision motivée

   • Par lettre recommandée avec accusé de reception : la date de présentation constitue le début du préavis et permet le calcul de l’ancienneté.
   • Cette lettre doit toujours énoncer le motif précis du licenciement
     • Concrètement, cette obligation peut se révéler défavorable au salarié : Souhaite-t-il toujours que l’on connaisse le vrai motif de son licenciement ?
   • Du côté patronal, pas question de ne pas motiver précisément la lettre, même si le salarié le demande : Cela constituerait devant le juge prod’homal un défaut de cause réelle et sérieuse.
   • La rédaction du (des) motif(s) doit donner lieu à réflexion :
     1. Sont-ils exactement ceux évoqués lorsr de l’entretien préalable ?
     2. Peuvent-ils fonder une cause réelle et sérieuse.

4. Sanctions en cas de procédure irrégulière

   • Imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue
   • Accorder au salarié, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire

   La seule sanction est donc indemnitaire et elle ne pourra jamais dépasser un mois de salaire (ce qui s’avère peut dissuasif pour l’entreprise.

2 La cause réelle et sérieuse du licenciement

Tout licenciement doit reposer une cause réelle et sérieuse (crs).

2.1 La notion de cause réelle et sérieuse